本記事の構成（＝もくじ）
最も大切なことを、最も最優先することが重要
営業管理でよく言われる２：６：２の法則。
成績上位者とは２：６：２の法則でいう上位２割。
パレートの法則でいう多大な影響をもたらす２割です。
しかし実際の現場では、現実的に多大な影響をもたらしているにもかかわらず、多くの社長、営業管理マネージャーは成果が上がっていない下位２割、中間層の６割に多くの時間を割き、頭を悩ませています。
ではここで１０人の組織、売上目標１００万円の場合で考えてみます。
上位2割は240万、中間層6割は360万、下位2割は60万。
この数字を冷静に考えてみると、下位２割の業績が少し上がったところでどれほどの数字、組織への影響があるのでしょうか？？
ここで言いたい事は、彼らをテコ入れする必要がない、辞めさせよう、という話ではなくずっとずっと後回しでよいと思うという事です。
当たり前のことを当たり前に考えてみます
当たり前の事とは、一番、影響力のあるものに注力し大切にする。一番、影響力の小さなものはずっと後でよい。です。
世界的ベストセラーの『７つの習慣』にも下記の言葉が書かれています
最も大切なことは、
最も大切なことを、
最も大切にすることである
他人事として見ればこの真逆をやっている姿が少し滑稽にすら見えてくるのではないでしょうか。
ボーリングで例えると、ハイパフォーマー(成績上位者)はヘッドピンです。営業管理も同じ原理で、ヘッドピンを先ず倒せば、あとの中間層6割、下位層2割のピンが倒しやすくなります。
社長が最も注力すべきはハイパフォーマー
社長が最も注力すべきは「ハイパフォーマー」なので、社長が先ず考えるべきは以下の質問です。
どうやったら、ハイパフォーマーの業績をさらに上げられるか？
どうやったら、ハイパフォーマーが辞めずにずっと働きたいと考えるか？
どうやったら、ハイパフォーマーの複製を作ることができるだろうか？
ハイパフォーマーのニーズ
ハイパフォーマーを動かす原則は「返報性の原理」です。
ハイパフォーマ―の人は実績を出しているので、これぐらいの報酬を貰えて当然だという基準があります。ですので、この基準を上回る施しが必要になります。
ハイパフォーマ―の人は特に、何か借りを感じるとお返しをしなければいけないという傾向が強いので、基準を少し上回る小さな貸しを作り続ける事で、あなたに大きな見返りが返ってきます。
具体的には以下の様なことが考えられます。
-会社、市場と比べて「給料」を高くしてあげる
-食事に誘ってあげたり、小さな「プレゼント」をあげる
-セミナー、商談同行など「学び」の機会を与えてあげる」
また、貢献度の「見える化」も重要です。
ハイパフォーマ―だと当然、社内で注目されているかと思います。
しかし彼らは「もっと知って欲しい」というニーズが高いので、全体の業績の何％を彼が占めているのか？などの貢献度や営業成績を営業部だけでなく社内全体に張り出すなどして見える化し、全社員に対して示すことで彼らの知って欲しいニーズをもっと満たしてあげましょう。
あと、端折らずに「褒める」ことも重要です。
社長や営業部長からするとハイパフォーマ―は成果を出して当然です。
なので、契約が「当たり前化」してきてしまうことで、ついつい褒めることを端折ってしまいます。しかし、ハイパフォーマ―は裏では褒められることを切望しています。なので、「ありがとう」の言葉や握手を忘れないで下さい。
最後に、過去の自分と競争させる「ギネスレコード」も重要です。
ハイパフォーマ―の競争相手は同僚ではなく、「過去の自分」が最大のライバルです。なので、「最高月間売上記録」「最高受注件数記録」のようにいくつかの分野で「過去最高記録」を社内に明示してあげましょう。イメージとしては、営業伝説を仕組みとして作り出すという発想です。
顔写真つきで壁に貼り出しても良いでしょうし社内向けのネット上に掲載するのも良いと思います。過去最高記録を明示的に掲載すればいずれ、それを超える時期が必ず登場します。それが「ギネスレコード」です
ハイパフォーマー基準を当たり前化させる
ヘッドピンである彼らの心を打ち抜き、ハイパフォーマ―の人が気分良く働いてもらうことを考える事が先決です。
営業力のある会社、営業組織が活性化している会社とは、ハイパフォーマーの基準が当たり前化していて、それ以外の8割の人が恥ずかしく、居ずらい雰囲気の会社です。
あなたの会社では8割の人の基準が当たり前化していませんか？
8割の人に合わせた社風や仕組みでは、逆に、ハイパフォーマーの人が居ずらくなってしまいます。
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